编者按：很多人在进入一个公司后，都会有一种“被骗了”的感觉。但如果有一个地方能够帮助你提前知道目标公司的完整面貌，你会相信这个信息吗？近日，《纽约客》杂志发表了一篇文章介绍了Glassdoor，这家公司能够允许人们对自己以前就职或正在就职的企业进行评价，目前已经有了3300万条评论, 涵盖200多个国家的超过70万家公司。这样公开评论对企业有什么影响呢？文章中对其进行了讨论，文章由36氪编译。
一、
2007年的一天，西雅图，房地产网站Zillow的首席执行官里奇·巴顿（Rich Barton）正在为公司的年度评估做准备。这一过程——与每位员工谈论自己的表现，以及他/她是否会加薪——都需要谨慎和睿智。他在电脑上打开了一个电子表格，里面包含了每个员工的工资和股票期权，并点击了打印。然而，他没有把文件发送到他的个人打印机上打印，而是发送到了开放式办公室中间的一台打印机。当巴顿的助手意识到这一错误时，她冲出房间，在任何人都能看懂之前，先把文件拿了出来。她成功了，但那一刻却深深地印在了巴顿脑海里。正如他喜欢告诉人们的那样，这让他开始思考：为什么这个信息会是一个秘密？让它公开可能会极其尴尬，除了这些还有什么吗？
巴顿最初在微软工作，上世纪90年代中期，他经营着微软的旅游业务部门，让他萌生了通过互联网销售机票的想法。当时，这也与社会的既定规范背道而驰。负责任的人不会把信用卡信息交给电脑，如果你想买张机票，你会去找当地的旅行社，后者会给你一大堆信息。巴顿最近回忆说：“你必须要问一下价格和时间表。”1996年，他说服比尔?盖茨（Bill Gates）将微软的旅游部门拆分出来，后来成为了他自己的公司，Expedia，与其他网站改变了旅游市场的格局。消费者们发现，他们不仅可以在网上购买机票，还可以利用大量的信息帮助自己买到最便宜的机票。航空公司现在不用向旅行社支付佣金了，它们可以降低票价，旅行社的从业者可能都进入烹饪学校，或者从事木工工作了。
2003年，巴里·迪勒（Barry Diller）的公司I.A.C.收购了Expedia，巴顿离开，开始了在Zillow的职业生涯。Zillow的一项名为“Zestimate”的功能使用了过去列表中的数据来计算美国每一栋房屋的价格，结果是让每个人都突然知道了这个世界上最糟糕的晚宴上的问题的答案：“不错的地方，你花了多少钱买的？”
巴顿创办了Expedia和Zillow，它们利用互联网来纠正市场上的“信息不对称”。他告诉我，“我们用人们以前没有/无法看到的信息和工具来赋予他们力量。”他的口号是“人民的力量”，在打印机事件发生后，他意识到这也可以应用到职场领域。为什么一个求职者要偷偷摸摸地打电话, 才能知道作为Xerox公司的运营经理, 她应该赚多少钱？这些信息不应该在网上吗？老板们可能会对潜在的反对意见感到紧张，但是，正如巴顿所说，“如果我的领导能力很好，管理层和HR团队正在提拔员工，并公平地支付薪酬，那么我们给出的表格应该是合理、而且有意义的。”他接着说，“每个人都应该看着它说，‘是的，简（Jane）应该得到加薪。’”
巴顿把他的想法交给了他的一个前员工罗伯特?霍曼（Robert Hohman），他于2008年推出了Glassdoor。如今，如今, 它是仅次于 Indeed 的第二大就业网站，估值超过十亿美元。它有工作列表，但也是职场上的Yelp网站，人们可以在这里分享薪资信息，发布匿名评论，评估他们的办公环境。该网站的功能包括从1到5级给公司评级，以及CEO的支持率，以及公司领导层的支持率。一开始，大部分的招聘信息和对工作的评论主要聚集在硅谷的科技公司，但现在该网站已经有3300万的评论, 涵盖200多个国家的超过70万家公司。
Glassdoor颠覆了职场的权力动态，就像Ratemyprofessors.com改变了大学演讲厅的权力动态一样，突然间，教授们不得不担心他们的学生是否认为他们的内容是“鼓舞人心”或者“精彩”的。“这绝对改变了商界领袖的思维方式，”曾担任GE副董事长的贝斯·康斯托克（Beth Comstock）告诉我。“随着商业数字化的到来，透明度将会越来越高。但突然之间，它变得非常私人化。人们会说，‘等等，他们会给我打分吗？’”
浏览Glassdoor上一家公司的页面，你就会体验到一种窥视秘密的感觉。在令人印象深刻的公司logo下面，是部门间的纠纷（“销售代表指责技术支持团队…………技术支持团队将“锅”甩给销售”）、管理混乱（“停止搞笑……这不是高中”）和没有安全感的老板（“取笑员工的穿着，试图变得幽默”），怪异的氛围（“像邪教一般的企业文化”）等等。还有一些心声吐露（“来到这里，我犯了一个严重的错误”）等等。
任何在Glassdoor上的评论，就像Yelp上人们对餐馆评论，或者亚马逊上人们对产品的评论，都可能具有误导性，没有丝毫用处，甚至会让人精神错乱。我采访过的一位用户布莱克·博兰（Blake Bolan）说，筛选她感兴趣的一家科技公司的评论过程，就像是浏览Yelp上她最喜欢的餐厅一样。
Glassdoor称，在美国，83%的求职者都看了人们目标公司的评论（Software Advice最近的一项调查显示，这一比例略低于50%）。这里也有对购物中心、卡车休息站和亚马逊的仓库等工作岗位的评论。但在科技和咨询等收入较高的行业，员工的议价能力最强，因此这些评论的影响力最大。在线保险公司Zenefits的首席人事官贝丝?斯坦伯格（Beth Steinberg）告诉我，“很少有求职者在面试前不去看Glassdoor。通常情况下，他们会在面试中提出来相关的问题。他们会说,’我在Glassdoor上看到了这个。 你如何回应?””
该网站的一些最狂热的支持者是那些倡导社会变革的人。研究职场性别的社会心理学家劳拉·克赖（Laura Kray）告诉我，“就学术研究而言，如果你的目标是提高性别平等，那么更大的透明度就很难产生负面影响。”一些证据表明，女性之所以没有要求更高的工资，因为她们在谈判中”咄咄逼人”的话，将比男性更容易遭到强烈反对。克赖说，从Glassdoor上打印出来的东西——行业中类似工作的薪酬列表，或者网站的“了解你的价值”的功能——可以提供“你可以参考的客观标准，而不是说‘我觉得我值这个价钱’。”
最近的丑闻也表明，企业及其股东认为，职场上的“文化”是一个严肃的话题——“有毒”的企业文化可能会对企业的成长带来威胁。在过去两年中，Zenefits裁掉了一半员工，首席执行官因为公司违反了保险法规而辞职。后来有 道称，该企业的员工们在楼梯间里喝酒、做爱。随后加入该公司的高管之一斯坦伯格（Steinberg）表示，他现在会阅读公司在Glassdoor上的所有评论，来监控公司的“日常文化内容”。
接替巴顿担任Zillow集团首席执行官的斯宾塞·拉斯科夫（Spencer Rascoff）称自己为“赤裸的首席执行官”，他告诉我，“我在公司的文化还没变味儿之前就在上面投入了很多的精力。”他阅读了Glassdoor上关于公司的每一篇评论，并亲自回复了许多评论。
他说：“对我来说，在Twiitter上开会是一件再正常不过的事情。‘我刚刚结束了与@Camille的一次会议，回顾了我们2018年的公关目标，他说，“不断的交流，展示了我对其他3500名员工的关心，这让卡米尔（Camille）感到兴奋。也许她会把这种兴奋通过社交网络传播出去，让更多的人知道。”在Glassdoor上，拉斯科夫的员工支持率为93%。拉斯科夫表示，这些努力为企业打造了一个正面的”雇主品牌”, 有助于在硅谷吸引人才。
去年，美国21%的职工换了工作，咨询公司德勤估计，企业每年在招聘过程中的花费超过2000亿美元。Glassdoor从中看到了机会。除了发布招聘启事外，该公司还出售”增强版的资料”, 就像黄页上的显示广告。Glassdoor为每一家获得评论的公司创建了一个简单的网页，这个页面通常会出现在谷歌搜索的顶部。公司无法让Glassdoor关闭这个网页，只能每年至少花费6000美元，通常是6位数，来“认领”Glassdoor上的公司页面，通过添加一些信息，让它看起来更好。为了获得更高的费用，公司可以提供为不同类型的员工定制页面，或者让公司摆脱竞争对手的广告。《新力量》(New Power)一书的合著者杰里米·海默斯(Jeremy Heimans)，在即将出版的一本关于网络参与不断增长的影响的新书中，将Glassdoor的这种做法描述为“温柔的勒索”，它威胁你要损害你的声誉，然后要求你想办法去弥补。
二、
去年秋天的一天，我在Glassdoor位于芝加哥的办公室见到了Glassdoor的首席执行官罗伯特?霍曼。他刚刚主持完一个类似于TED的会议（口号是：“与知情的候选人一起获胜”），会议上提出了首席执行官和人才招聘人员应该如何在企业透明度更高的新时代做准备。 Glassdoor的数据显示, 91%的员工对霍曼的表现表示认可。其余9%的人中有一名前销售主管，他最近在Glassdoor位于加州的总部对“指责文化”提出了不满，并给霍曼提出了建议。
霍曼没有花太多时间把他的简历发送给人力资源部门。他从斯坦福大学毕业后，就受聘在微软工作，并成为了里奇·巴顿经常合作的圈子中的一员，这个圈子里的另一名成员、在Zillow和Glassdoor担任董事的埃里克·布拉奇福特（Erik Blachford）说，霍曼是一位“核心技术工程师”，同时也是“一个有趣的人”。在微软，霍曼以积极进取著称，但也有恶作剧的倾向。他曾经告诉他的工程团队的成员，如果他们在船上约会，他会当着全体员工的面把巴顿的头发剃掉。（事情已经发生了）1996年，巴顿聘请霍曼为Expedia工作，他在那里工作了两年，经营着Expedia收购的一家酒店预订网站Hotwire。离开Expedia后，他决定和妻子以及两个年幼的孩子待在家里，玩《魔兽世界》。在这个游戏中，玩家需要在“行业 ”中完成“任务”。当巴顿找到霍曼时，他知道霍曼已经准备好创办自己的公司了。另外，巴顿告诉我，“我知道罗伯特在玩《魔兽世界》。”
霍曼告诉我，当他和巴顿交流时，他已经连续玩了六个月。巴顿关于让薪资信息透明的想法不仅是一个非常好的商业概念，也是一个模仿游戏中的人物创办和加入行业 的机会:”我在想, 如果我们建立一个平台, 让人们通过分享信息来互相帮助，自己研究公司。那么这个平台的规模与影响力，将会远远超出我们的能力范围。” 他接受了巴顿的想法，并与另一位同样在微软和Expedia工作过的校友联手创办了Glassdoor，巴顿则是Glassdoor的早期投资人，现在是公司董事会的非执行董事长。
Vault、JobVent和FuckedCompany已经为职场上的人们提供了八卦和发泄的地方，但是这些论坛的都被人看作为”愤怒的人们咆哮的地方”,霍曼说。为了让Glassdoor上的评论变得“具有建设性”，他和他的联合创始人创建了一套社区准则，其中包括：不讲粗话或歧视性语言、不进行人身攻击、不分享商业秘密等等。
但一些早期的评论中出现了其他类型的问题。“人们在洗手间里吸毒，而且首席执行官也吸毒，”霍曼说。“这很难进行界定，这和找工作有关吗？我们认为是的，但这也是一件刑事案件。问题在于，我们是用来解决这些问题的论坛吗？”经过一番讨论之后，霍曼和他的同事们决定，应该公布关于非暴力犯罪的信息——吸毒、性骚扰、财务渎职——因为这些信息是相关的。当评论中包含暴力威胁或暴力犯罪的描述时，比如强奸和谋杀，他们会联系当局。（2013年4月，在一名用户对他曾经工作过的一家医院的犯罪行为进行评论后，Glassdoor联系了当地的警察，涉事人员被捕了。）
谈到性骚扰时，Glassdoor的发言人指出，在网站上发布这些信息，不应该取代”合适的渠道”来 道。但霍曼对Glassdoor有可能遏制权力滥用的行为表示了强烈的兴趣。他提到了#Metoo运动，他说：“我认为，随着透明度的提高，我不认为这是一场意外。”
霍曼还试图解决困扰网络评论的一个常见问题。在统计学中一般被称为“自主反应偏差”（voluntary response bias），即自愿给出评论的人更有可能有极端的观点。霍曼称其为“J形曲线”。如果你把自愿者的评价画成曲线，基本上可以看出，你会得到相对较多的五星评价——这都是非常热爱你的人给出的平键，然后三星、四星等评论则较少。然后更多的是来自愤怒者的一星评价。
从一开始，霍曼就在Glassdoor推出了一项”给予”的规定。作为一名用户，在你查看网站上的信息之前，你必须对自己当前的工作或过去5年的工作进行匿名评价，或者分享你的薪水。（Glassdoor的用户每年可以对他们所供职的公司进行一次评论。）霍曼表示，这让普通用户更有动力去为该网站做贡献，他声称这在Glassdoor的数据中有所体现。“从一开始，平均评级就是3.2，这并不低，”他说。而且，如果你看一下分布图就会发现，这并没与出现两种极端。70%的评论都处于中间的阶段，对自己的工作感觉还行，但并没有那种欣喜若狂。比如，“一切都好，工作没问题。”
尽管如此，一星评价还是会给人留下深刻的印象。我从一个朋友亚历克萨·赫希菲尔德（Alexa Hirschfeld）那里了解到了更多关于这个网站的信息。2008年，她创办了一家提供在线邀请的纽约科技创业公司Paperless Post。她的公司最近选择结束整个业务线以便在数字领域投入更多资源，并裁掉了15%的员工，“那时我才意识到这件事带来的恐怖的力量，”她告诉我。在裁员的几天内，负面评论就开始慢慢出现了，“我们从的评分从四星为主变成了一星评价为主，而且描述中充满了愤怒。”公司的整体得分下降，潜在的招聘人员开始产生疑问。她接着说，“基本上，作为一家公司，你必须做出非常艰难的决定。如果你让所有人都满意，你就不会成功。”
当我向霍曼提起这件事情时，他叹了口气。“人们会说，‘我把那个人炒了！你为什么还要让他写评论呢？’”他说。“我的答案是，那个人写的是自己经历，他们的一个数据点是有效的。”他还认为，动荡甚至裁员并不一定会导致糟糕的评论：“当你们分开时，你是如何对待这些员工的，在很大程度上反映了公司的情况。Caterpillar（建筑设备公司）是一家大公司，2009年，他们裁掉了2万人，因为他们跟员工之间清晰和友好的沟通，他们的评级在裁员之后提高了。”
去年秋天，Glassdoor的首席声誉官（现在是一名顾问）道恩·里昂（Dawn Lyon）告诉我，老板们经常觉得被Glassdoor误解了：“人们说，‘我有一个关于Glassdoor上的问题’，我们一直都在处理这个问题。背后的关键在于，你真的有Glassdoor上的问题，还是公司内部发生了什么事情？”有人怀疑，Glassdoor可能会为付费客户提供一定的补贴，但霍曼坚决否认这一点。“对客户和非客户并没有什么区别，”他说。“我们的首要价值就是诚信，我们永远不会用金钱来交换评论。因为一旦我们这样做了，我们就失去了作为中立平台的信誉。”
该公司坚持认为，由于网站上的评论和评分是“反映公司情况的一面镜子”，正如里昂所言，不应该有快速解决糟糕的评论的方法，也不应该有什么捷径来改善公司的评级。来自德勤的咨询师乔什·贝辛（Josh Bersin）在Glassdoor的会议上发表演讲时表示，“底线是，不管你多么努力地影响Glassdoor的调查，最终的问题是建立一个不可抗拒的组织。”
然而，正如Glassdoor的付费客户会告诉你的那样，通过增加Glassdoor所谓的“员工敬业度”，就能简单地提高公司的平分了。Glassdoor警告雇主不要提供奖励来换取评论：“一旦我们发现员工得到了补偿或者受到了威胁再进行评论，我们将移除正面评价。”但是，没有什么能阻止公司鼓励员工在网站上写评论——尤其是他们有可能写出好的评论的话。（针对赫希菲尔德的投诉，Glassdoor的客户代表告诉她，在她与员工进行了一次很棒的谈话后,”你只需说,’你介意把你的反馈留在Glassdoor上吗?’”）
在这次会议上，Enterprise Rent-A-Car的人才招聘副总裁玛丽·阿蒂姆（Marie Artim）告诉我，公司提醒经理们要告诉新提拔的员工：“恭喜你！去改变你的LinkedIn个人资料！给我们一个Glassdoor的评论！”一家工业化学公司的招聘人员托马斯·普伦（Thomas Pullen）说，他们公司的分数非常糟糕，直到他发起了一项内部电子邮件活动：“我告诉所有人，‘嘿，去Glassdoor！让我们来评论一下吧！’在六个月内，我们从2.8分变成了3.9分。”
劳瑞·鲁蒂曼（Laurie Ruettimann）是辉瑞制药和孟山都等公司的人力资源顾问，他认为这种不信任可能源自于Glassdoor的商业模式。该公司将自己描述为员工的工具，就像工会一样，但它的部分运营资金来自老板，比如公司的HR部门。“这是一种模棱两可的信息，”鲁蒂曼说。她告诉那些请她提供建议的公司，“不要雇佣别人来刷Glassdoor上的评论，不要对负面评论给出回应。一旦你对一篇评论做出回应，你就必须对所有人做出回应。这是一个黑洞，它对你来说并没有什么好处。”至于费用, 她说，“如果你把钱投资到自己的网站和管理培训上，你的公司声誉会更好。”
三、
巴里又提到了另一份评论，是关于一家英国金融公司的。在”优点”一栏，这位员工写道:”工作的好地方。”在”缺点”一栏：”没有足够的英国少数民族受雇!” 这是歧视性的语言吗？
“这是一片灰色地带，”费尔南德斯解释说， 这条评论并没有单独指出一个特定的种族群体受到了侮辱。巴里把它留下了。
巴里领导的欺诈小组，阅读被欺诈检测软件捕捉到的评论，这些信息通常是通过伪造的电子邮件地址发送的。她说：“这更多的是试图留下多个五星评价，让你的公司得分上升，或者愤怒的员工试图留下一堆负面评论，让公司看起来很糟糕。”
我问他们，雇主们多久会威胁说要进行法律诉讼。“每天，”费尔南德斯说。 (尽管用户对他们所写的东西负有责任, 但该公司将向法院提起诉讼，以保护他们不受雇主的干扰；大多数案件以宪法第一修正案为由被驳回。) 一般来说，如果老板只是不同意一个评论的说法，他/她唯一的选择就是在Glassdoor上进行回应。但是老板也可以对评论进行标记，表明它包含了违反准则的行为。“雇主们找到了很多方法，试图让我们把负面评论处理掉，”费尔南德斯继续说道。“那不是我们的员工！我们从来没有在那个地方办过公！”
费尔南德斯说：“在我看来，这不是歧视。他们没有对同性恋说任何负面的东西。”尼布想知道这一审查是否可以被视为对反同性恋的宗教原教旨主义者的歧视。内容审查员反思说，无意中参与了目前在最高法院审理的“婚礼蛋糕案件”（一老板拒绝卖给同性恋蛋糕）的决策过程。这篇评论得到了通过。
同样在目标团队的利恩·博索（Leann Boso）拒绝了一项建议管理层”尽快断绝与沟通部主管的联系”的评论。
在发到Glassdoor上的另一篇评论中，一名用户写道：“这看起来是假的，因为所有人都出去了。”
“这可能是积极的，”费尔南德斯说。博索对该公司的评价进行了扫描，评估结果显示，公司的获得了五星级评分，并声称高级领导层“在实现长期增长和稳定的商业模式方面做了大量工作”。唯一的问题是，环境“节奏快、充满活力，你必须专注于核心职责。”
“这很好，”博索说。
但如果是由公司公关部门的负责人写的呢？里昂说：“公关部门的负责人也可以留下评论。这是允许的。”
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